Більшість власників і керівників звільняє співробітників надто пізно: терплять, страждають і дають ще один шанс. Але коли чаша терпіння переповнюється, і вони рішуче звільняють співробітника, замислюються: "Навіщо треба було все це терпіти?". Розкажу, чому не варто затягувати зі звільненням співробітників і як зробити це без скандалів та стресу.
Як визначити, коли звільняти?
Якщо власнику чи керівнику спала на думку ідея "а чи не звільнити мені Петю", у 99% випадків це означає, що треба було звільняти вже давно. Адже щодо продуктивних працівників ця ідея не з'являється ніколи.
Причини чому не варто тягнути зі звільненням:
Причина 1. Не можна знайти заміну.
Головний маркер того, що людина не справляється з роботою – це відсутність результатів. Він просто займає чиєсь місце: і поки ви його не зрушите, то не зможете відкрити найм.
Також читайте - Як спокусити хлопця, поради психолога, а також, як дізнатися людину за пару зустрічей? Поради астролога.
Причина 2. Завдання не вирішуються.
Кожного співробітника ми наймаємо під конкретну функцію: робити рекламу, закривати контракти чи звітувати. Робота не виконуватиметься сама по собі. Нерозв'язані завдання накопичуватимуться як снігова куля, затримуючи інші бізнес-процеси компанії.
Причина 3. Витрачаються ресурси керівника.
На керування будь-яким співробітником керівник витрачає час. І чим гірше підлеглий працює, тим більше часу на нього доводиться витрачати. Для компанії невигідно, щоб начальник "переставляв ніжки та ручки" своєму співробітнику.
Причина 4. Керівник стресує.
Мікроменеджмент, постійне напружене спілкування з підлеглим виснажує керівника емоційно. Він відчуває стрес, розчаровується і сам починає гірше працювати.
Тому важливо звільняти непродуктивних працівників. Розберемо, в яких ситуаціях потрібно робити це швидко.
Ситуація 1. Дохід падає.
Зараз, під час кризи, ми не можемо розраховувати на те, що дохід відновиться за один тиждень — він падає, і на відновлення потрібні місяці. Падіння доходу означає, що ми не можемо здійснювати те ж таки фінансування, що й раніше — деякі статті видатків треба різати.
Але керівники бояться дивитися на штатний розклад і вирішувати, яких співробітників потрібно звільнити або на якийсь час відправити в резерв. А більшість компаній починають займатися цим, коли гроші вже скінчились і зарплату видають борговими розписками. Але за ними все одно треба буде платити.
Ситуація 2. Токсичний співробітник.
Негайно потрібно звільняти токсичну людину, з якою ви, як керівник, не можете нормально співпрацювати. Є професіонали, але вони мають такий жахливий характер чи манери, що вони отруюють життя всієї команди.
Потрібно враховувати, що керівник відповідає за продуктивність усіх своїх підлеглих. Але не можна говорити про згуртованість команди, якщо один із співробітників негативно ставиться до колег, ображає та пригнічує їх.
Поясніть "негативнику", що ви поважаєте його як професіонала, але його манери, підходи та якість спілкування неприйнятні у вашій команді. І, або він поводиться нормально і соціально, або змушений буде покинути команду. Адже втрати від його поведінки коштують дорожче, ніж його компетентність.
Ситуація 3. Відсутність результатів.
Співробітник - приємний і не токсичний, але не здатний нормально виконувати свою роботу. З таким варто попрощатися, навіть якщо у вас нормальний дохід. Але відсутність результатів слід оцінювати об'єктивно — за кількісними показниками результатів, метриками. Адже бувають люди, які виробляють багато продукту, але не можуть гарно розповідати про свої здобутки.
*** Порада
Важливий момент. Навіть якщо людина працювала в компанії тиждень чи два, вона отримала зв'язки, комунікацію, вплив. І часто керівники, особливо звільняючи співробітника, який довго працював у компанії, не говорять про причини. А він продовжує спілкуватися та зустрічатися з екс-колегами.
Співробітник приймає звільнення як програш, і тому в розмовах це виправдовуватиме — звинувачуючи керівника, компанію та обставини. Навіть якщо він не буде говорити прямо, ставлення завжди відчуватиметься. Щоб зменшити руйнівні наслідки, обов'язково на загальних зборах розкажіть співробітникам, чому звільнили цю людину. Варто витратити час та продемонструвати цифрові показники, що ви втратили на непродуктивності цієї людини. І ще раз скажіть, що ви шануєте його як особистість.
Але якщо звільнили з іншої причини, наприклад, через токсичність, відверто донесіть це до команди. Свідчіть, що це класний фахівець і експерт, але він створював нездорову емоційну обстановку. А засмучені люди самі собою роблять помилки, через що знижується продуктивність і погіршується атмосфера в компанії.
Головне — говоріть чесно та відкрито, щоб не було жодних домислів.
Джерело: Анатолій Валтасар 12 березня 2025